Federación Nacional de Asociaciones de Consultoría.
Hoy quiero compartir por vosotros una entrevista en FENAC que me han hecho como Director de Actitúdine -Mi empresa de formación para empresas- sobre la situación de los recursos humanos en la actualidad. Abajo os dejo el link para ver la publicación completa. Espero que os resulte interesante 😉
Una entrevista en FENAC
1. ¿Qué papel juega y/o debe jugar en la actualidad el sector de Recursos Humanos?
El que juega, lamentablemente, es más administrativo y orientado a la reducción de costes, perdiendo protagonismo en la dimensión estratégica de las compañías. Cada vez menos Directores de Recursos Humanos se sientan en los comités de dirección y dependen de otras direcciones como la Financiera o la Corporativa. Deberían ser el impulso para desarrollar a sus organizaciones desde el desarrollo de las personas que las componen. El techo de las empresas es el de la capacidad, actitud y compromiso de las personas que las conforman.
2.¿Qué elementos deben actuar o qué procesos deben cambiar los departamentos de RR.HH. para reinventarse?
En mi opinión, ir más allá de la gestión de personas (altas, bajas, selección, contratación, pago, beneficios sociales…), e incluso más allá de un desarrollo aislado a través de acciones formativas de mera capacitación. ¿En qué dirección? Apostando por involucrarse en el negocio, entendiendo las necesidades de las áreas operativas para ser un aliado fiel que les permita tener a las mejores personas, con la mejor disposición y en el más elevado nivel de compromiso o “engagement” con su compañía. Apostar por la formación y el desarrollo conectado con los resultados y con la performance –rendimiento-, y no sólo con el desempeño. Huir de esa etiqueta de ente administrativo que no para de dar trabajo en vez de ayudar.
3. ¿Estamos preparados, como sociedad y organizaciones para las nuevas formas y modelos de trabajo? ¿Qué pueden aportar las consultoras de RR.HH. en este aspecto?
En la mayoría de las organizaciones la gestión por valores y del talento, siguen siendo meras utopías recogidas en la web para hacer marketing social. Sin embargo, cada día más necesitamos a profesionales que enciendan el 100% de su talento para
dar nuevas respuestas creativas ante los desafíos de la sociedad y del mercado. El disfrute laboral, la creatividad, el atreverse a innovar, a proponer, son asignaturas todavía pendientes.
Desde las consultoras creo que tenemos que ayudarles a tomar conciencia del precio que pagan por no activar el talento natural de su gente, por no ganarse su adhesión y su involucración y trazarles hojas de ruta sensatas, prácticas y medibles que redunden
en una mejora real de los resultados y del clima y la satisfacción laboral para que sea sostenible.
4. Ante esta situación laboral actual, con despidos y ERES como tónica dominante, ¿cómo se gestiona el capital humano?, ¿cómo se lideran las emociones?, ¿cómo motivar?
Creo que se sigue apostando por el miedo como herramienta: el despido, “fuera hace más frío”, “hay 30 como tú esperando una oportunidad”… Y desde el miedo se bloquea la creatividad y con ella la capacidad de innovación. Se está viviendo una epidemia de resignación y victimismo sin precedente. Los propios directivos son los primeros en confesar que no tienen las respuestas y se consuelan con dedicar más esfuerzo muchas veces infructuoso.
Reinventarse para aprovechar la crisis en vez de acorazarse para soportarla. Ese es para mí el paradigma que falta. Hay empresas que lo están haciendo. ¿Por qué otras Sobre la situación actual hay que activar procesos generativos de nuevas respuestas, tanto operativas, comerciales y de servicio. Si toda la organización pone el foco ahí, se alienta y se recompensa la iniciativa, los resultados pueden sorprender a propios y extraños.
5. ¿Cuáles han sido los errores más importantes de las organizaciones en materia de recursos humanos? ¿Están preparadas las organizaciones para la gestión del error?
Para mí, el principal error, es asumir que la gente venga a trabajar a medias, que se dejan parte de su talento y sus recursos fuera, en el perchero. Que los directivos por sí solos son capaces de dirigir y de llevar a puerto a la organización: jerarquía, procesos rígidos, falta de comunicación, “no pienses”, “no disfrutes”… La gestión del error es consustancial a la innovación. Hay que enfocar el error como un ámbito de aprendizaje organizativo. De hecho hay compañías –alguna entre mis clientes- que premian el error si se entrega el aprendizaje para evitarlo en lo sucesivo y mejorar el proceso que permitió su suceso.
6. ¿Cuál es el papel del consultor de recursos humanos en la organización 2.0?
Hacerlo más fácil, más económico, más práctico, más cercano, más personalizado y con mayor agilidad en la capacidad de respuesta. Por primera vez en la historia de la humanidad contamos con las herramientas para llegar en tiempo real a muchos profesionales de forma recurrente yendo a buscarlos a sus puestos de trabajo e incluso a sus hogares. ¿Por qué no conseguir que los empleados de una compañía se conviertan en una comunidad que lidera su club de fans?
7. ¿Qué depara el futuro a la consultoría de RR.HH?
La desaparición de todos aquellos operadores que no sepan dar respuestas de valor a problemas reales. Una gran oportunidad para desarrollar la metodología de la gestión real del talento, de la actitud, del compromiso, del desarrollo del profesional auto-
dirigido y auto-motivado, que asume con responsabilidad personal sus resultados y su contribución a los de la organización para la que “ha decidido” trabajar. El uso de las nuevas tecnologías para abaratar procesos. El desarrollo personal como base de un
desarrollo corporativo.
8. ¿Cuáles son las principales diferencias a la hora de definir una estrategia de recursos humanos para una gran empresa o para una pyme?
En las grandes empresas, en la mayoría de los casos, el diagnóstico de situación y la estrategia y el plan de acción ya están definidos. Tienen a grandes profesionales para ello. Lo que se demanda es ayuda táctica para implementarlo y operativa de expertos para hacerla realidad. Se nos contrata bajo demanda. En las Pymes, hay más espacio para poder colaborar en el diagnóstico, entender qué es lo que está ocurriendo, diseñar los objetivos de resultado deseado y las acciones pertinentes. Es más fácil ser “socio” en el desarrollo de los Recursos Humanos en una Pyme. En las grandes empresas el rol es más como proveedor”.
9. ¿Acuden las pymes españolas a las consultoras de recursos humanos? ¿Cuáles son los principales motivos por los que acude?
En España, a diferencia de los países del norte de Europa o anglosajones, hay poca cultura de pagar por servicios. “Si puedo lo hago yo solo” El reto es hacerles ver que podemos ser instrumento para generar más y mejores resultados, con esfuerzos más inteligentes y con mayor disfrute. Si somos solucionadores de problemas, tenemos cabida, porque seremos inversión. Si somos fuente de gasto, seguiremos estando fuera.
10. Según los datos del Eurostat, la tasa de desempleo juvenil se sitúa en el 54,1% de los jóvenes, ¿estamos ante una generación perdida?, ¿qué consejo y qué valores considera necesario transmitir a los más de 5 millones de personas que buscan empleo en nuestro país?
No creo en una generación perdida. Mientras hay vida… Uno de los errores de partida es pensar que tiene que venir alguien a darme trabajo, un empleo. Si queremos salir de esta situación de crisis, es fundamental impulsar el espíritu emprendedor, tanto dentro de las compañías –alguien con ideas y recursos para aportar valor dentro de la compañía, el “intra-emprendedor”-, como fuera, apostando por emprender, por buscar y detectar problemas de la sociedad y del mundo –al fin y al cabo estamos en una sociedad globalizada-, y darles respuestas innovadoras y valientes. Siempre que hay problemas hay oportunidades de mercado y en España no estamos entrenados para detectarlas y aprovecharlas. El desarrollo del emprendimiento de exportación de talento, apoyado en nuevas tecnologías…
Ayer recibí una propuesta de Delhi, India, para optimizar el funcionamiento de mi página web, dándome datos de errores en los buscadores y claves para mejorar mi forma de atraer clientes… ¿No es esto posible para la generación mejor preparada intelectualmente de nuestra historia? Lo que falta es creer que somos capaces de generar nuevos negocios más allá de los tradicionales que se están agotando, y dejar de lado el victimismo y asumir que seremos nosotros mismos quienes nos saquemos las castañas del fuego, porque tenemos todos los recursos necesarios para poder hacerlo.
Si no encuentras trabajo, busca clientes…
Espero que te haya gustado este artículo, te haya resultado inspirador y motivador para tu labor del día a día, y que uses los nuevos aprendizajes desde ya mismo. ¡Verás qué buenos resultados da!
Una entrevista en FENAC
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Hasta la próxima. Un gran abrazo,
Miguel Ángel Romero
Fundador y Director de FormacionParaFormadores.com
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